- સમીર જોશી
હાલમાં કોર્પોરેટની દુનિયામાં ટાટા ગ્રૂપના ચેરમેન એન. ચંદ્રશેખરન સાહેબે રાજીનામુ આપ્યું. જયારે આવા મોટા બદલાવ નેતૃત્વમાં આવે અને તે પણ વર્ષો સુધી તે સ્થાન સફળતાથી સંભાળ્યા બાદ, ત્યારે તે સંસ્થામાં કામ કરતા કર્મચારીઓમાં શું થશે હવે તે જાણવાની ઉત્સુકતા કરતાં ઘણીવાર ભીતિ વધુ હોય છે. નવી વ્યક્તિ આવી કેવા બદલાવ લાવશે, તેમાં પોતાનું સ્થાન રહેશે કે નહિ, વગેરે વિચારથી તે બધા વધુ ચિંતિત થાય એ સ્વાભાવિક છે. કોર્પોરેટની દુનિયામાં એક ટર્મિનોલોજી છે: ` ચેન્જ મેનેજમેન્ટ' અહીં ચંદ્રશેખરનજીના આ રાજીનામાનાં કારણો વિવિધ હોઈ શકે, પણ મોટે ભાગે સફળ કોર્પોરેટ હંમેશાં લાંબાગાળાનો વિચાર કરે છે. સમયના બદલાવ સાથે નવી વિચારધારાના સહારે વેપારને નવા શિખરે લઇ જવા નવો સુકાની, નવી પ્રતિભા જોઈએ, નવા લીડરને સમય આપવો પડે, તેને ઘડવો પડે.
કોઈ પણ સંસ્થામાં પરિવર્તન અનિવાર્ય છે. ભલે તે નેતૃત્વમાં ફેરફાર હોય, નવી પ્રોડક્ટ લોંચ હોય અથવા મર્જર અથવા એક્વિઝિશન હોય, વેપારમાં ફેરફાર વિક્ષેપજનક અને પડકારજનક હોઈ શકે છે. નેતૃત્વ પરિવર્તન એ ભવિષ્ય માટે દિશા બતાવવા, માર્ગદર્શન પ્રદાન કરવા અને પરિવર્તન સામેના પ્રતિકારને દૂર કરવા વિશે છે. જો કોઈ વ્યવસાય અને તેનું નેતૃત્વ અસરકારક રીતે સંચાલન કરવા માટે તૈયાર ન હોય, તો તે કર્મચારીઓમાં નીચું મનોબળ અને નબળા ગ્રાહક અનુભવ તરફ પણ દોરી શકે છે.
ચેન્જ મેનેજમેન્ટની પ્રક્રિયા ભવિષ્યલક્ષી છે. સિનિયર પોઝિશન પર બેઠેલી વ્યક્તિ જો ધાર્યા પરિણામ ન આપતી હોય તો એને દૂર કરી બીજાને બેસાડવી તેને ચેન્જ મેનેજમેન્ટ કહેવું યોગ્ય નહિં હોય. જયારે જૂની પેઢી નવી પેઢીના હાથમાં ધુરા સોંપવાનું નક્કી કરે, પ્રોફેશનલ કંપનીમાં સીઈઓ ઘણાં વર્ષોથી હોય તે પરિણામ પણ આપતો હોય પણ જો તેની ઉંમર, કાર્યક્ષમતા, સમય સાથે બદલાવ, આવનારા સમયની ઝાંખી જો તે ના કરી શકતો હોય ત્યારે બદલાવ જરૂરી થઇ જાય છે. ચેન્જ મેનેજમેન્ટ રાતોરાત ના થઇ શકે તેને સમય આપવો પડે. જૂની વિચારધારાની કામની વાતો રાખી તેમાં નવી વિચારધારાને ભેળવવાની કળા એટલે ચેન્જ મેનેજમેન્ટ. નવું નેતૃત્વ પોતાના કૌશલ્ય અને અનુભવના સહારે વૃદ્ધિ અને વિસ્તરણના સંદર્ભમાં ફાયદાકારક બની શકે છે.
આ મહત્ત્વનો હેતુ છે ચેન્જ મેનેજમેન્ટનો. એની સામે ચેન્જ મેનેજમેન્ટનો મોટો પડકાર એટલે જૂની પેઢીનું નિયંત્રણ અને કંપનીનું કલ્ચર અને વેલ્યૂ. આમાં સૌથી અગત્યની વાત એટલે નવી વિચારધારાને છુટ્ટો દોર આપવો. કંપનીનું કલ્ચર, વેલ્યૂ આની સ્પષ્ટતા નવી આવનાર વ્યક્તિને સમજાવવાનું કામ જૂની પેઢીનું છે. આ બધામાં બાંધછોડ ન થાય તેનું ધ્યાન રાખવું આવશ્યક છે.
આ જેટલું કહેવું સહેલું છે તેટલું આને અમલમાં મૂકવું અઘં છે. પોતાના બાળકને બીજાને સોંપવાની વાત છે, પણ લાંબાગાળાના ફાયદા માટે આ પગલું સમયસર લેવું જરૂરી છે. આવા સમયે શું કરવું તે પ્રશ્ન થાય.
આવે વખતે સૌપ્રથમ એક સ્પષ્ટ યોજના હોવી જરૂરી છે. આ યોજનામાં વિગતવાર ઉત્તરાધિકાર વ્યૂહરચના શામેલ હોવી જોઈએ, જેમાં સ્થાપક, અનુગામી અને અન્ય કોઈપણ મુખ્ય હિસ્સેદારોની જવાબદારી અને ભૂમિકાની સ્પષ્ટ રૂપરેખા હોય. બીજું, આ પ્રક્રિયા માટે નિશ્ચિત સમયરેખા રાખો જેથી ફોકસ જળવાયેલું રહે. ત્રીજી અગત્યની વાત જૂના અને નવા નેતૃત્વ વચ્ચે પારદર્શક સંવાદ આ પ્રક્રિયા દરમિયાન થવો જોઈએ જેના થકી આવનારા સમયમાં કોઈ ગેરસમજ ઊભી ના થાય.
આથી આગળ જયારે બદલાવ આવતો હોય છે ત્યારે સૌથી વધુ તણાવમાં સંસ્થાના કર્મચારીઓ હોય છે, કારણ કે તેમને ખબર નથી હોતી કે શું થઇ રહ્યું છે, શું થશે અને તેમનું ભવિષ્ય સુરક્ષિત છે કે નહિ. આને લઈને સ્ટાફ સાથે સંવાદ જરૂરી છે, તેમને વિશ્વાસ આપો કે જે થઇ રહ્યું છે તે સૌના ઉજળા ભવિષ્ય માટે થઇ રહ્યું છે અને તેમની જોબ સુરક્ષિત છે. તેમના વગર આ આખી પ્રક્રિયા પાર પાડવી મુશ્કેલ છે તેની ખાતરી આપો અને તેમને આ પ્રક્રિયામાં સકારાત્મકતાથી જોડો. કદાચ નવી વિચારધારા માટે નવી ટીમ હયાત કર્મચારીઓમાંથી પણ ઊભી થઇ શકે, જે હંમેશાં કશુંક નવું કરવાની ઈચ્છા ધરાવતા હોય. અમુક લોકો જે ઘણા સમયથી સંસ્થા સાથે જોડાયેલા હોય તે નારાજ થઇ સંસ્થાને છોડી ચાલ્યા પણ જઈ શકે છે. નેગેટિવ પબ્લિસિટી પણ થઇ શકે છે આવા સમયે કઠોર નિર્ણયો લેવા પણ પડે જે લાંબાગાળા માટે આવશ્યક હોય.
ચેન્જ મેનેજમેન્ટને સંસ્થાઓએ ગંભીરતાથી લેવાની અને તેને પ્રાથમિકતા આપવાની જરૂર છે. સંસ્થાના લીડર્સ પરિવર્તન દ્વારા નેતૃત્વ કરવા માટે જેટલા વધુ તૈયાર હશે, તેટલા કર્મચારીઓ, ગ્રાહકો અને સંસ્થા સાથે સંબંધિત
જે કોઈપણ હશે તેમને વધુ સારા અનુભવો થશે. આયોજનબદ્ધ જો આ પ્રક્રિયા થાય તો નવું નેતૃત્વ; નવી વિચારધારા, નવી ઊર્જા અને સકારાત્મક વાતાવરણ ઊભું કરશે જે આવનારા સમયના સંસ્થાના વિકાસ અને વૃદ્ધિ માટે મહત્ત્વનો ભાગ ભજવશે.
