ચેન્જ મેનેજમેન્ટ વેપાર- વૃદ્ધિ માટે જરૂરી છે આ પરિબળ…

બ્રાન્ડ બનશે બિઝનેસ વધશે -સમીર જોશી

ઈંઙક નું ઓક્શન થયું તેમાં ઓસ્ટ્રેલિયન ખેલાડી સ્ટાર્ક અત્યારસુધીનો સૌથી મોંઘો ખેલાડી બન્યો. આ વાતની ચર્ચા જેટલી થઇ તેના કરતાં વધારે બીજી એક ચર્ચાએ જોર પકડ્યું છે અને તે એટલે મુંબઈ ઇન્ડિયન્સે રોહિત શર્માની જગ્યાએ હાર્દિક પંડ્યાને સુકાની બનાવ્યો. મુંબઈ ઇન્ડિયન્સના ચાહકો, મીડિયા અને ક્રિકેટના ચાહકોએ પોતપોતાનાં મંતવ્યો આપ્યા. ચાહકો નારાજ પણ થયા અને ત્યાં સુધી લોકો કહેવા લાગ્યા કે રોહિત શર્મા સાથે અન્યાય થયો છે, વગેરે. જેટલી ચર્ચા ભારતીય ક્રિકેટ ટીમનો સુકાની બદલાય ત્યારે નહિ થઇ હોય તેના કરતાં વધારે આ વાતે જોર પકડ્યુ. કારણ સ્પષ્ટ છે. મુંબઈ ઇન્ડિયન્સ એક સ્થાપિત બ્રાન્ડ બની ચુકી છે અને સ્પોર્ટ્સના વેપારમાં ફેન ફોલોઇંગ જેટલું વધુ, એટલા તમે ચર્ચામાં રહો તેટલું તમારુ વેલ્યુએશન વધુ. ઈંઙક મનોરંજનનો વેપાર છે અને અહીં બધી ટીમ પણ વેપાર કરવા આવી છે. આ કોર્પોરેટની જેમજ પોતાનો વેપાર ચલાવે. લોકો માટે જે મનોરંજન છે તે તેમના માટે વેપાર છે, અને વેપાર લાગણીથી થાય નહીં. કોર્પોરેટની દુનિયામાં એક ટર્મિનોલોજી છે : ‘ચેન્જ મેનેજમેન્ટ’ બસ, આજ વાત મુંબઈ ઇન્ડિયન્સ પણ કરી રહી છે. ફક્ત એક વાત વિચારો, રોહિત શર્મા ૧૦ વર્ષથી મુંબઈ ઇન્ડિયન્સનો સુકાની છે, આનો અર્થ તે કે તે જયારે ૨૫-૨૬ વર્ષનો હતો ત્યારે આ ટીમે તેના પર ભરોસો દાખવી તેને લીડર બનાવ્યો. શરૂઆતના વર્ષોમાં તે અસફળ પણ રહ્યો હશે પણ પછી એણે પાંચ વાર આ ટીમને જીતાડી. સફળ કોર્પોરેટ હંમેશા લાંબાગાળાનો વિચાર કરે છે અને વેપાર લાગણીથી ના થાય એ થિયરી અનુસાર નવો સુકાની- નવી પ્રતિભા-નવી વિચારધારાના સહારે વેપારને નવા શિખરે લઇ જઈ શકે એવા નવા લીડરને લાવીને સમય આપવો પડે- ઘડવો પડે. ચેન્જ મેનેજમેન્ટની વાત ના ફક્ત મોટી પારિવારિક વેપારી સંસ્થાઓ માટે છે .એ તો જ્યાં બે પેઢીની વાત હોય કે પ્રોફેશનલ સંસ્થામાં સીઈઓની વાત હોય ત્યાં આ દિશામાં વિચાર કરવો પડે. સંસ્થા કોઈ પણ હોય એમાં પરિવર્તન અનિવાર્ય છે.

ભલે નેતૃત્વમાં ફેરફાર હોય, નવી પ્રોડક્ટ લોંચ હોય અથવા મર્જર અથવા એક્વિઝિશન હોય, વેપારમાં ફેરફાર ઘણીવાર વિક્ષેપજનક અને પડકારજનક હોઈ શકે છે. નેતૃત્વ પરિવર્તન એ સંસ્થાને જૂનામાંથી નવામાં સંક્રમણ કરવામાં મદદ કરવાની પ્રક્રિયા છે. તે ભવિષ્ય માટે દિશા બતાવવા, સમર્થન તથા માર્ગદર્શન પ્રદાન કરવા અને પરિવર્તન સામેના પ્રતિકારને દૂર કરવા વિશે છે. જો કોઈ વ્યવસાય અને તેના નેતાઓ આ મુખ્ય ઘટનાઓ દ્વારા અસરકારક રીતે સંચાલન કરવા માટે તૈયાર ન હોય તો તે કર્મચારીઓમાં નીચું મનોબળ અને નબળા ગ્રાહક અનુભવ તરફ પણ દોરી શકે છે.

ચેન્જ મેનેજમેન્ટની પ્રક્રિયા ભવિષ્યલક્ષી છે. સિનિયર પોઝિશન પર બેઠેલી વ્યક્તિ જો ધાર્યા પરિણામ ન આપતી હોય અને એને ખસેડી બીજાને બેસાડે તેને ‘ચેન્જ મેનેજમેન્ટ’ કહેવુ યોગ્ય નથી.

જયારે જૂની પેઢી નવી પેઢીના હાથમાં ધુરા સોંપવાનું નક્કી કરે, પ્રોફેશનલ કંપનીમાં સીઈઓ ઘણાં વર્ષોથી હોય તે પરિણામો પણ આપતો હોય પણ જો એની કાર્યક્ષમતા, સમય સાથે બદલાવ, આવનારા સમયની ઝંખી જો એ ના કરી શકતો હોય ત્યારે બદલાવ જરૂરી થઇ જાય છે. ચેન્જ મેનેજમેન્ટ રાતોરાત ન થઇ શકે તેને સમય આપવો પડે. જૂની વિચારધારાની કામની વાતો રાખી તેમાં નવી વિચારધારાને ભેળવાવની કળા એટલે ચેન્જ મેનેજમેન્ટ…. નવુ નેતૃત્વ પોતાના કૌશલ્ય અને અનુભવના સહારે વૃદ્ધિ અને વિસ્તરણમાં ફાયદાકારક બની શકે છે. આ મહત્ત્વનો હેતુ છે ચેન્જ મેનેજમેન્ટનો. એની સામે ચેન્જ મેનેજમેન્ટનો મોટો પડકાર એટલે જૂની પેઢીનું નિયંત્રણ અને કંપનીનું કલચર અને વેલ્યુ. આમાં સૌથી અગત્યની વાત એટલે નવી વિચારધારાને છુટ્ટો દોર આપવો. જૂની પેઢી જો પોતાના ગુણગાન ગાતી રહેશે તો નવી પેઢી કામ નહિ કરી શકે. આથી ક્યારે ધુરા છોડવી અને કઈ વાતોમાં પોતાની હાજરી રાખવી તેની સ્પષ્ટતા હોવી જોઈએ. કંપનીનું કલચર- વેલ્યુ, વગેરેની સ્પષ્ટતા નવી આવનાર વ્યક્તિને આપવા- સમજાવવાનું કામ જૂની પેઢીનું છે. આ વાતોમાં બાંધછોડ ન થાય તેનું ધ્યાન રાખવુ જરૂરી છે. આનું જીવતુ જાગતું ઉદાહરણ એટલે ઇન્ફોસિસ અને ટાટા જેમાં નવી આવેલી વ્યક્તિએ આ વાતને અવગણતા કંપની
છોડવી પડી.

આ બધુ જેટલું કહેવુ સહેલું છે તેટલુ આન અમલમાં મૂકવું અઘરું છે. પોતાના બાળકને બીજાને સોંપવાની વાત છે, પણ લાંબાગાળાના ફાયદા માટે આ પગલું સમયસર લેવુ
જરૂરી છે.. આના માટે સૌપ્રથમ એક સ્પષ્ટ યોજના હોવી જરૂરી છે. આ યોજનામાં વિગતવાર ઉત્તરાધિકાર વ્યૂહરચના શામેલ હોવી જોઈએ જેમાં સ્થાપક- અનુગામી અને અન્ય કોઈપણ મુખ્ય હિસ્સેદારોની જવાબદારીઓ અને ભૂમિકાઓની સ્પષ્ટ રૂપરેખા હોય.

બીજું, આ પ્રક્રિયા માટે નિશ્ર્ચિત સમયરેખા રાખો, જેથી ફોકસ જળવાયેલું રહે. ત્રીજી અગત્યની વાત જૂના અને નવા નેતૃત્વ વચ્ચે પારદર્શક સંવાદ આ પ્રક્રિયા દરમિયાન થવો જોઈએ, જેના થકી આવનારા સમયમાં કોઈ ગેરસમજ ઊભી ના થાય.આથી આગળ જયારે બદલાવ આવતો હોય છે ત્યારે સૌથી વધુ તણાવમાં સંસ્થાના કર્મચારીઓ હોય છે, કારણ એમને ખબર નથી હોતી કે શું થઇ રહ્યું છે, શું થશે અને એમનું ભવિષ્ય સુરક્ષિત છે કે નહીં કર્મચારીઓ સાથે સંવાદ જરૂરી છે, એમને વિશ્ર્વાસ આપો કે જે થઇ રહ્યું છે તે સૌના ઉજળા ભવિષ્ય માટે થઇ રહ્યું છે
અને એ બધા સુરક્ષિત છે તેની ખાતરી આપો અને એમને આ પ્રક્રિયામાં સકારાત્મકતાથી જોડો. કદાચ નવી વિચારધારા માટે નવી ટીમ હયાત કર્મચારીઓમાંથી પણ ઊભી થઇ શકે, જે હંમેશાં કશુંક નવું કરવાની ઈચ્છા ધરાવતા હોય. અમુક લોકો જે ઘણા સમયથી સંસ્થા સાથે જોડાયેલા હોય એ કદાચ નારાજ થઇ સંસ્થાને છોડી ચાલ્યા પણ જઈ શકે છે. આનાથી નેગેટિવ પબ્લિસિટી પણ થઇ શકે છે, જેવું અત્યારે મુંબઈ ઇન્ડિયન્સની થઇ રહ્યું છે. આવા સમયે કઠોર નિર્ણયો લેવા પણ પડે જે લાંબાગાળા માટે આવશ્યક હોય. ચેન્જ મેનેજમેન્ટને સંસ્થાઓએ ગંભીરતાથી લેવાની અને તેને પ્રાથમિકતા આપવાની જરૂર છે.

આયોજનબદ્ધ જો આ પ્રક્રિયા થાય તો નવું નેતૃત્વ-નવી વિચારધારા-નવી ઊર્જા અને સકારાત્મક વાતાવરણ ઉભું થશે , જે આવનારા સમયના સંસ્થાના વિકાસ અને વૃદ્ધિ માટે મહત્વનો ભાગ ભજવશે.